西藏自治区施行《中华人民共和国婚姻法》的变通条例(2004年)

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国家科委 财政部 人事部 等


国家科委、财政部、人事部、国家税务局关于深化改革科研单位事业费拨款和收益分配制度的意见

1988年11月15日，国家科委、财政部、人事部、国家税务局

为贯彻落实《国务院关于深化科技体制改革若干问题的决定》，充分挖掘我国的科技潜力，发挥科技人员在经济建设中的作用，促进科研单位具有自我发展的能力，现对深化改革科研单位事业费拨款和收益分配制度的有关问题，提出以下意见：
一、科学技术工作一方面要搞好基础理论研究，一方面要面向社会、面向经济建设。科研单位应充分利用现有设备、技术条件，发挥科技人员的聪明才智，积极为科技进步作贡献，通过各种形式增加社会服务，主动把科技与生产结合起来，促进我国生产力的发展。有条件的科研单位要积极推行各种形式的承包经营责任制，纳税后留用的纯收入用于事业发展和改善职工的生活待遇。创收较多的单位，应逐步走向经济自立。
二、事业费完全自立的技术开发类型科研单位，实行经费长期自理、自主使用。对这类单位纳税后留用的纯收入，在保证事业发展的前提下，国家不再规定事业发展、奖励、福利3项基金的比例和具体的分配形式。其中用于分配给个人的部分，可以搞浮动升级，也可以发奖金和建立津贴、补贴等。
三、事业费部分自立的技术开发类型科研单位，实行奖励福利基金提取比例与减拨事业费幅度挂钩，以奖励福利基金占纯收入的50％为基数，事业费每减拨10％，奖励福利基金提取比例增加2％。奖励福利基金由单位自主使用。鼓励创收多的单位把更多的收入用于事业发展。
四、对事业费部分自立和完全自立的科研单位，国家根据其减拨事业费的程度，给予相应的专项奖励。
（一）减拨科学事业费达到10％的单位，专项奖励为人均0．1个月基本工资。
（二）减拨科学事业费分别达到20％、30％、40％、50％的单位，专项奖励分别为0．2、0．4、0．6、0．8个月基本工资。
（三）减拨科学事业费分别达到60％、70％、80％、90％的单位，专项奖励分别为1．1、1．4、1．7、2．1个月基本工资。
（四）科学事业费全部减拨的单位，专项奖励为人均2．5个月基本工资。
专项奖励不计入科研单位奖金总额，免征奖金税，由科研单位自主使用。专项奖励的资金来源，由主管部门和科委各自从减拨下来的事业费中按相应比例支付。
五、已经划为社会公益类型，而又具有创收能力的科研单位，应积极挖潜，创造条件，逐步向事业费部分自立或完全自立过渡。这类单位按其事业费自立程度，享受与技术开发类型科研单位同等的待遇。
六、难以创收的社会公益类型科研单位及某些从事基础研究的科研单位，实行科学事业费包干，并在定编定员基础上，经主管部门会同有关部门批准，可以实行基本工资总额包干，增人不增钱，减人不减钱。同时，也鼓励这些单位积极挖潜创收。事业费包干结余和创收部分，在保证事业发展和完成科研任务的前提下，除提留不低于40％的事业发展基金外，其余部分由单位自主使用。
七、各类科研单位全年发放奖金的免税限额，放宽到人均4个半月基本工资。全年发放奖金总额超过免税限额的部分，按规定征收奖金税。个人收入达到国家征税标准的，要按国家规定征收个人收入调节税。
八、上述减拨下来的事业费，除用于发放减拨科学事业费专项奖励外，其余部分仍按国务院《关于科学技术拨款管理的暂行规定》（国发〔1986〕12号）办理。
九、各类科研单位可从其纳税后留用的纯收入中，建立事业发展基金和奖励福利基金。对各项基金的分配和使用要先收后支，留有余地。
十、各类科研单位减少科学事业费拨款比例的核定，仍由其主管部门按国家科委（87）国科发条字0422号文《关于科研单位减少科学事业费拨款比例的核定办法》办理。
十一、各科研单位在科技、服务、经营等活动中，一定要加强领导，从实际出发，统筹兼顾，认真管理，做好思想教育工作。所有单位、集体和个人，必须遵守国家法律、法规和有关政策，树立社会主义职业道德。凡由国家统一管理的价格和收费，未经物价部门批准，不得自行制定收费标准和产品价格。用于分配给个人的收入，要按照完成国家任务情况和社会服务中的贡献大小，进行合理分配。
十二、各地区、各部门应结合自己的实际情况，积极支持科研单位的改革工作，指导他们正当地开展经营、服务等活动，及时帮助解决问题，正确处理各种矛盾，保证这项工作健康、顺利地进行。也可以根据上述精神，制定具体实施办法。


按日签订的劳动合同即将出现
——劳动合同法草案系列点评之四

杨 杰

2005年底，全国人大常委会进行了一次劳动合同法执法大检查，发现一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在１年以内，劳动合同短期化倾向明显。由于劳动合同期限较短，劳动者面对失业压力只能委曲求全，对企业的一些违法侵权行为忍气吞声。

为解决这一问题，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》做了一个针对性的规定，“有下列情形之一的，…可以解除无固定期限劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原
工作,且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的”。
根据现行法律，在以上三种情行下，不论固定期限还是无固定期限劳动合同都可以解除，而根据草案的规定，只能解除无固定期限劳动合同。假如劳动者和单位签订了三年期劳动合同，那么在这三年内，劳动者不必担心会因为患病或者不能胜任的而被解雇，三年内不会有就业压力；而如果劳动者和单位签订了无固定期劳动合同，虽然可能因为患病或者不能胜任的而被解雇，但没有劳动合同到期终止的风险。可以说，劳动合同法草案为劳动者精心设计了双重保护，而企业则面临两难选择。如果企业选择签订三年五年的固定期限合同，那么一旦员工长期患病或无法胜任工作，企业就必须等上三年五载才能终止合同，这对企业成本较高；如果选择签订无固定期劳动合同，又不能到期终止合同，此时企业会怎样选择呢？会不会按照立法预期去签订无固定期限合同呢？

可以预见，多数企业既不会选择签固定期限合同，也不会选择签三年五载的固定期限合同，而可能将更倾向于签订短期合同，以满足用工灵活性的需要，按月签订甚至按日签订的劳动合同将大量出现，劳动合同短期化将进一步加剧，劳动者的权益将更无法得到保护。
为什么善花会结出恶果？这是因为,用工的灵活性是企业参予市场竞争的客观需要，企业总是会选择最有利于自身的用工方式。大多数企业不可能使用一个长期患病或不能胜任的员工三年五载，也不可能与这样的员工签订无固定期限合同，那么企业只能选择一个期限较短的合同，一旦员工患病或不能胜任，只要再过十天半个月合同到期就可以终止合同，企业用工成本可以大大降低。
对劳动者而言，草案看似鼓舞人心的规定可能只会带来一场空欢喜，甚至是雪上加霜。立法者有必要充分了解劳动关系的复杂性，一些违背客观规律的规定可能会完全悖离立法初衷。




作者单位：东方劳动法律网 联系电话：(021)62526042